DEUXIEME PARTIE: Mais cette nouvelle formation à distance ne sera optimale pour le Centre de Ressources et de Formation et ne se distinguera des autres types de formation à distance que si elle s’accompagne d’actions complémentaires et répond à une logique économique d’entreprise forte
2.1 Un outil implémenté dans un plan d’action parfaitement défini et délimité par le Centre de Ressources et de Formation
2.1.1 Mise en place de modules de formation à distance au sein d’une cinématique en corrélation directe avec le guide de choix en ligne du Centre de Ressources et de Formation
Il est primordial de cerner en amont de l’implémentation des modules de formation, la logique de la stratégie de formation. Pour se faire, le meilleur moyen en est le guide de choix en ligne. Celui-ci pourra regrouper dans un premier axe, tous les domaines techniques. Et dans un second axe, tous les domaines du management et de formation pour les haut potentiels. Chacun de ces axes comprendra les programmes, les parcours de formation détaillées sous forme de compétences cibles et des questionnaires. Les programmes comportent: la durée du temps en présentiel; les outils formation à distance et multimédia mis à disposition dans cette formation; les contenus des cours. Les parcours sont découpés en domaines et en compétences, car l’objectif est de repérer un apprenant par rapport à son portefeuille de compétences et à ses aspirations. Enfin, les questionnaires peuvent être de plusieurs types: questionnaire de prérequis pour mesurer les connaissances préalables indispensables pour entrer dans certains stages pour suivre avec profit le stage et constituer son dossier personnel en imprimant son résultat ; questionnaire du stage en amont et en aval de la formation pour découvrir le contenu du module de formation, connaître son niveau de départ pour s’assurer de la pertinence du stage, enrichir son dossier personnel avec les résultats délivrés ; questionnaire de fin de stage pour recueillir ses impressions, ce qui lui a plu ou déplu afin de toujours tendre vers une amélioration constante de la formation pour répondre au plus près des besoins de ses utilisateurs.
Pour les questionnaires du domaine du Management, nous pouvons en envisager deux de différents types: «Compétences managériales» pour connaître son profil de manager, définir ses axes de perfectionnement, constituer son dossier personnel en imprimant ses résultats; «Compétences communication» pour évaluer ses compétences en communication, définir ses axes de progrès, enrichir son dossier personnel avec ses résultats. L’avantage de ce guide de choix en ligne est de permettre à l’apprenant de se positionner et d’évaluer son portefeuille de compétences. Bien trop souvent les modules de formation proposés sont bien trop scolaires et pas suffisamment méthodologiques, stratégiques ou pensés en conformité avec la logique d’entreprise. Il convient alors de démontrer que le portefeuille de compétences de chaque salarié ne s’inscrit pas que par des formations scolaires reçues mais bien par des approches, des méthodes, des savoir-faire d’entreprise. L’avantage considérable des solutions en ligne, est la possibilité de reproduire au maximum les conditions terrains. Le découpage des modules de formation proposé se doit alors de suivre cette évolution en proposant des parcours par domaine mais surtout par des libellés de compétences détaillés, entrant directement en œuvre dans le savoir-faire de l’entreprise pour s’orienter vers un objectif professionnel au sein de l’entreprise qui investit le salarié via la formation. Ce n’est notamment que par ce biais, que l’entreprise pourra valoriser son retour sur investissement. Elle se doit alors de construire au travers de son processus de formation, cette ingénierie pédagogique, tout en prenant en compte en amont des évolutions possibles.
Afin de promouvoir la relation entre le tuteur et l’apprenant, il est aussi judicieux de faire en sorte que l’apprenant puisse bénéficier de conseils personnalisés. Pour se faire, il doit avoir la possibilité à tout moment de contacter le Centre de Ressources et de Formation à distance ou par n’importe quel moyen de communication fortement usité. Après notamment l’étude des résultats aux questionnaires, des conseils appropriés pourront être définis. Pour les managers et les formations à haut potentiel, des axes de perfectionnement seront proposés sous différentes formes: cours en ligne, cours en présentiel, lecture d’ouvrages, … Le second avantage particulièrement significatif est la préparation à l’entretien annuel d’évaluation. L’apprenant sait dorénavant quelle est la stratégie vers laquelle il doit s’orienter. Il ne tient plus qu’à lui de la suivre de la manière la plus rigoureuse afin de lui faciliter son accession aux postes désirés ou alors lui donner les possibilités d’œuvrer vers un objectif fédérateur qui lui permettra de s’identifier dans la logique de l’entreprise. Par conséquent, il augmentera sa satisfaction et sera plus productif.
Le guide de choix en ligne doit s’inscrire sur un portail porteur de l’ingénierie pédagogique forte. Chaque apprenant doit bien évidemment accéder à une plate-forme en se loggant avec son login et son mot de passe. Ses informations personnelles doivent être saisies dans un annuaire et les différentes formations suivies doivent être inscrites pour permettre une simplification administrative et logistique des formations. Il est aussi bon de renseigner les différentes formations qu’il a suivi, son parcours, son historique… Ses informations doivent être personnelles, tout comme les résultats des évaluations. Il y a toujours une clause stricte de confidentialité des informations privées qu’il a renseignées et il ne faut pas oublier de lui laisser la possibilité de modifier ces informations.
La plate-forme utilisée peut-être qualifiée de plate-forme multimédia, si elle a pour fonctions de:
- partager des outils, des expériences et des bonnes pratiques techniques et managériales,
- être au plus près des apprenants en leur proposant un parcours et un suivi personnalisé,
- mieux diffuser l’offre de formation,
- offrir des outils d’auto-évaluation pour constituer son portefeuille de compétences,
- générer des exercices et de permettre d’être un support à des formations en présentielle ou de dynamiser l’apprentissage d’un salarié vers un autre,
- permettre que chaque salarié devienne acteur de son développement de compétences,
- répondre aux exigences de la nouvelle loi sur la formation professionnelles d’avril 2004[1] et s’inscrire dans un projet professionnel qualifiant ou diplômant, en accord avec sa hiérarchie.
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